業績評価における格付けエラーとは何ですか？
質問者：Ouida Vives |最終更新日：2020年1月13日
カテゴリ：ビジネスおよび財務人材
理想的には、業績評価は完全に正確で客観的でなければなりません。ただし、業績評価プロセスは正確で客観的とはほど遠いため、評価エラーが発生する場合があります。一般的な評価エラーには、厳密性または寛大さ、中心傾向、ハロー効果、およびイベントの最新性が含まれます。
では、評価誤差とは何ですか？評価エラーは、評価プロセスで私たちを誤解させたり盲目にしたりする要因です。アームストロングは、「鑑定士は、現実を有利または不利に歪めるものに対して警戒しなければならない」と警告した。これらは、最も頻繁に見られる10の評価エラーです。
第二に、業績評価はどのようにしてエラーを克服することができますか？業績評価の問題の克服：
- 他の人との比較：
- 非常にうまくやっている：
- 最近の行動：
- 1つの部門の欠如：
- 寛大な評価：
- 対立を議論に変える：
- 給与と業績の関係：
- 評価は仕事にリンクする必要があります：
また、パフォーマンス評価におけるHaloエラーとは何ですか？
ハローエラー。個人のパフォーマンスを評価する際に発生する可能性のある間違いまたはバイアス。さまざまなカテゴリでの実際のパフォーマンスではなく、評価者の全体的な印象に基づいて一貫して評価されます。
一般的な評価エラーの4つのタイプは何ですか？
より一般的な評価エラーの4つは、厳密性または寛大さ、中心傾向、ハロー効果、およびイベントの最新性です（Deblieux、2003; Rothwell、2012）。
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効果的な業績評価の3つの基本的な機能は何ですか？
業績評価には、次の3つの基本的な機能があります。（1）各人の業績について適切なフィードバックを提供する。 （2）より効果的な作業習慣に向けて行動を修正または変更するための基礎として機能すること。 （ 3 ）将来の仕事の割り当てを判断するためのデータをマネージャーに提供し、
リーニエンシーエラーとは何ですか？
定義：リーニエンシーエラー
自己高揚バイアスは、評価者が個人をあまりにも肯定的に評価するために発生する評価者のバイアスです。このタイプのエラーは、通常、業績評価または面接中に発生します。ファットフィンガーエラー。 MAPE（平均絶対誤差率）中心傾向エラー。 パフォーマンス評価を歪める主な要因は何ですか？
業績評価を歪める可能性のある重要な要因を以下に示します。
- リーニエンシーエラー。
- Haloエラー。
- 類似性エラー。
- 鑑定士のモチベーションが低い。
- 中心傾向。
- パフォーマンスの不適切な代替。
類似性エラーとは何ですか？
類似性エラーは、面接、評価、および業績評価の時点での評価者の否定的な傾向です。ここでは、評価者の評価は、彼または彼女が個人的または専門的に自分自身に類似していると感じる従業員に偏っています。
パフォーマンス管理プロセスの最初のステップは何ですか？
このパフォーマンス管理サイクルの最初の段階は、「計画」です。これは、従来は1年に1回だけ実行されていたフェーズです。この計画段階では、従業員にSMART目標が設定され、会社の1つ以上の目標の達成に貢献します。
業績評価におけるステレオタイプとは何ですか？
ステレオタイプ：マネージャーは、性別、人種、年齢などの個人差が、与える評価に影響を与えることを許可します。文化的偏見、またはステレオタイプの影響は、評価に影響を与える可能性があります。
重大度エラーとは何ですか？
重大度エラー。特に参加者のパフォーマンスまたは能力に関して、評価が一貫して過度に否定的であるタイプの評価エラー。これは、評価者が厳しすぎるか否定的である傾向があり、したがって、不当に低いスコアを与えることが原因です。重大度バイアスとも呼ばれます。
ハロー効果の例とは何ですか？
ハロー効果の例は、人が自分の税金をだましてポジティブなゲシュタルトを形成した人を見つけたときです。ポジティブなゲシュタルトのために、人はこの行動の重要性を却下するかもしれません。彼らはその人が単に間違いを犯したとさえ思うかもしれません。
ハローとホーン効果とは何ですか？
ヘイロゥ/ホーン効果は、ある人の別の人の印象がその人についての自分の考えや感情に実質的に影響を与える可能性がある一種の認知バイアスです。ホーンズ効果-心理学者エドワード・ソーンダイクは、最初のハロー効果のフリップ側があります1920年にハロー効果について書きました。
業績評価の方法は何ですか？
最もよく使用されている6つの最新のパフォーマンス方法を詳しく見てみましょう。
- 目標管理（MBO）
- 360度フィードバック。
- アセスメントセンター方式。
- 行動的に固定された評価尺度（BARS）
- 心理的評価。
- 人的資源（原価）会計方法。
- 目標に焦点を合わせます。
- 情報を構成します。
Haloエラーとは何ですか？
ハローエラーは、さまざまなカテゴリでの実際のパフォーマンスではなく、評価者の全体的な印象に基づいて一貫して評価される個人のパフォーマンスを評価する際に発生する可能性のある間違いまたはバイアスです。
業績評価はどのようにしてバイアスを回避できますか？
これを行うための4つの簡単な方法があります。
- 目標と期待を書き留めます。 MITの調査によると、最高のパフォーマンスを発揮するチームには通常、明確で野心的な目標があります。
- 個人とビジネスの目標を一致させます。目的のある企業は、市場を42％上回っています。
- オープンボックスは避けてください。
- 分析を使用して、潜在的なバイアスを特定します。
近接エラーとは何ですか？
近接エラーは、ディファレンシャルスケールの順序または極性が原因で、セマンティックディファレンシャルの1つの回答が、後続の質問に対する別の回答を他の場合とは大幅に変更した場合に発生します。
リーニエンシー効果とは何ですか？
寛大さのバイアスは、まさにそのように聞こえます。つまり、評価者は寛大であり、評価している人に対して「簡単すぎる」ことを意味します。つまり、すべてのスコアが非常に高くなります。ハロー効果のように、寛大さのバイアスは、従業員の長所と短所の本当のパターンを知ることを困難にします。
360アセスメントとは何ですか？
360 -degreeフィードバック（また、マルチ評価者フィードバック、マルチソース・フィードバック、またはマルチソースの評価として知られている）は、プロセスである従業員の部下、同僚、およびスーパバイザ（S）からのフィードバック、ならびに自己評価によってスルー従業員自身が集まっています。
MBOとはどういう意味ですか？
目標管理（ MBO ）は、経営陣と従業員の両方が合意した目標を明確に定義することにより、組織のパフォーマンスを向上させることを目的とした戦略的管理モデルです。この用語は、1954年の著書「ThePractice of Management」で、経営の第一人者であるPeterDruckerによって最初に概説されました。
マネージャーが業績評価を嫌うのはなぜですか？
このプロセスは、マネージャーにとって時間がかかります。
マネージャーは、業績評価を負担と見なしています。業績評価が必要なフォームに記入するための適切な情報を取得するための正式なものになるため、彼らの関心の欠如は従業員に影響を与えます。